Los estudios publicados por la Universidad de Harvard que incorporaban el nuevo paradigma de considerar el sistema social de los equipos directivos, hacían referencia a los Consejos de Administración y Juntas Directivas, si bien muchos de los planteamientos son también aplicables a equipos de dirección corporativos.
Los estudios mostraban que la estructura de trabajo tradicional de un Consejo consideraba como aspectos fundamentales la asistencia regular a las reuniones, la participación en el accionariado de algunos miembros y la independencia de otros, habilidades y experiencia adecuadas, edad, número de miembros y comités de trabajo.
El nuevo paradigma de ver el equipo de dirección como sistema social consideraba el elemento humano, que conllevaba crear un clima de confianza y franqueza, fomentar una cultura de disentimiento y discrepancia, cambiar los roles habituales de cada miembro (el que cuestiona, el que discrepa, etc.), asignar claramente responsabilidades individuales, y realizar evaluaciones periódicas sobre la gestión del equipo.
Desarrollar el sistema social de un equipo de dirección implica abordar un cambio en sus dinámicas internas, y esas dinámicas habitualmente son esquivas a simple vista.